Область управления талантами охватывает целый ряд HR-процессов, фокусируясь на привлечении персонала, управлении, развитии высокого качества работы и его удержании. Управление талантами также включает в себя кадровое обеспечение, обучение и развитие персонала, его оценку и вознаграждение, планирование карьеры.
В первую очередь растущий интерес к управлению талантами является результатом широкого признания его влияния на прибыльность и рост предприятия, а также той роли, которую играет управление талантами в решении проблем с нехваткой квалифицированной рабочей силы.
Конечная цель направления управления талантами — помочь получить нужных специалистов на своих рабочих местах, которые выполняя свои обязанности, способствуют процветанию компании. Эта цель может показаться простой, но на практике ее бывает очень трудно достичь. Это происходит из-за того, что для успеха процесса управления талантами необходимо эффективно прогнозировать и изменять ежедневное поведение отдельных сотрудников, предсказывать и воздействовать на поведение человека не так просто.
Рассмотрим подробнее роль поведения работника в направлении управления талантами. Управление талантами нацелено на корректировку поведения сотрудников в соответствии с бизнес-потребностями и целями компании. Но на практике управление талантами не влияет на поведение сотрудников напрямую. Оно определяется постоянными характеристиками последних (например, убеждениями, знаниями, отношением, умениями, навыками и мотивацией). Эти атрибуты формируют индивидуальные различия между работниками, соотносящие их личности, способности и ценности, с аспектами рабочей среды.
Вот где управление талантами вступает в игру. Если все сделано правильно, то разработанные программы повышают вероятность поведения сотрудников в соответствии с целями организации. Управление талантами увеличивает вероятность того, что сотрудники будут вести себя в соответствии с общим стратегическим направлением компании. Со временем такое поведение приведет к улучшению бизнес-результатов.
Ключ заключается в том, чтобы разработать и внедрить программу управления талантами с хорошим пониманием основных факторов, влияющих на действия сотрудников на работе. Это означает, что программы управления талантами будут основаны на том, как сотрудники действительно ведут себя, а также на осознании того факта, что это поведение отличается от желаемого работодателем. Компании должны постоянно возвращаться к предложенным принципам, рассмотренным ниже, при разработке и оценке методов управления талантами. В противном случае они рискуют создать формальную систему управления талантами, работающую только на бумаге, а не на практике.
Рассмотрим ряд принципов, которые следует учитывать при разработке любой формы системы управления талантами, расположенных в порядке убывания по степени значимости:
1. Уважайте своих сотрудников. Самый простой способ дать сотрудникам понять, что к ним относятся с уважением, — это убедиться, что менеджеры регулярно разговаривают с ними о работе и о том, что компания могла бы сделать, чтобы помочь им достичь поставленных целей.
2. Ставьте прозрачные цели. Выполнение этого принципа требует четкого определения цели, и, что более важно, доведения до сотрудников того факта, достижение каких именно целей ожидается во время исполнения их обязанностей. Одним из наиболее эффективных способов для повышения производительности труда является донесение до сотрудника информации о том, что ему необходимо сделать. Особенно это касается представителей молодого поколения.
3. Делитесь обратной связью.Сотрудники не смогут проанализировать свою работу, пока не будут понимать, как их поведение влияет на производительность. Наличие обратной связи поможет сотрудники узнать, что ему нужно изменить и почему это важно. Предоставление обратной связи является одним из наиболее нужных и наиболее сложных элементов. Речь идет о той информации, которая одновременно повысит их осведомленность о том, что им нужно изменить, одновременно вселив в сотрудников уверенность, что они смогут это сделать. Дать обратную связь – это не просто сказать сотрудникам, как повысить их эффективность, но и вдохновить их на это.
4. Поддерживайте прозрачность системы вознаграждения. Процессы управления талантами, поддерживающие прозрачность системы вознаграждения, повышают производительность труда в двух основных направлениях. Во-первых, они корректируют поведение сотрудников в соответствии с бизнес-целями путем создания связей между тем, что сотрудники делают на работе и тем, что они получают от компании. Во-вторых, прозрачность системы вознаграждения также повышает лояльность сотрудников к компании.
5. Управление талантами должно влиять на деятельность. Компании должны оценивать результаты: будь то производство, продажи или управления талантами. Все эти факторы влияют на успех. Переход к измерительно-ориентированному подходу имеет основополагающее значение для обеспечения эффективности системы управления талантами.
6. Подготавливайте своих лидеров к возможным изменениям, которые могут наступить в любой момент. В условиях современного мирового кризиса подготовка специалистов по работе с изменениями стала популярным направлением. В течение многих десятилетий рекрутеры были сосредоточены на общих лидерских навыках. Во время экономического спада компании быстро поняли, что этого не вполне достаточно.
7. Упрощайте систему оценки персонала. Существует очевидная связь между успешным выполнением ежедневных обязанностей и улучшением показателей работы компании, критически важных в сегодняшних экономических условиях. Более того, оценка деятельности и управление эффективностью являются двумя наиболее прямыми способами для развития компетенций персонала, определяющих успех организации.
8. Оценивайте потенциал персонала. Есть два основных способа предсказать, что сотрудники смогут и будут делать в будущем на определенном месте. Одним из них является анализ прошлых достижений. Используя эти данные, можно заранее предполагать какие результаты будут у сотрудников в будущем. Второй способ – проведение ассесмент-центра. Если процедура оценки организована надлежащим образом, то результаты наиболее точно будут отражать потенциал персонала.
В условиях конкурентного рынка управление талантами является основным фактором для успеха организации. В широком смысле система управления талантами является реализацией комплексных стратегий и систем, направленных на повышение производительности труда на рабочем месте путем разработки усовершенствованных способов для привлечения, развития, удержания людей с необходимыми навыками и способностями для удовлетворения текущих и будущих потребностей бизнеса. Бизнес-модели, которые хорошо работали в прошлом, быстро устаревают в результате технологических новшеств, эволюционирующих торговых площадок, а также изменений в мировой экономике.
Рассмотренные понятия не являются новыми, они отражают давние выводы, основанные на обширных исследованиях. Компании, которые будут успешно использовать систему управления талантами, будут долгое время занимать выгодное положение на рынке.
Автор: Долгова А.Б.
Библиографический список
1. От кадрового резерва — к управлению талантами. – [Электронный ресурс].– Режим доступа: http://www.ecopsy.ru/publikatsii/ru-ot-kadrovogo-rezerva-k-upravleniyu-talantami.html. (16.05.2016).
2. Delivering better business results through talent. – [Электронный ресурс].–Режим доступа: https://www.pwc.com/gx/en/hr-management-services/assets/pwc-strategic-talent-management.pdf. (15.05.2016).
3. Current Research in Talent Management. – [Электронный ресурс].–Режим доступа: http://www.insala.com/Articles/talent-management/current-research-in-talent management.asp. (15.05.2016).